ヤマダ電機が人材・組織マネジメントの要として掲げているのが「総労働時間制」の導入だ。これまでの運用からどのように変化するのか。舵取りをする桑野光正代表取締役社長 兼 代表執行役員COOに、真意を聞いた。

取材/細田 立圭志、文/ 大蔵 大輔、写真/大星 直輝

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――「総労働時間制」とはどういう仕組みですか。

桑野　根本にあるのは「人を効率よく使う」ということです。コスト競争力をつけるためには、P.A（パート・アルバイト）の構成比を効率よくバランスさせる必要がありますが、特にP.A率をどう管理するかということが重要になります。社員であれば簡単ですが、P.Aは時間単位で勤怠を管理する必要がありますから。この管理のための仕組みが「総労働時間制」です。「人員の最適化・最大化」とも呼んでいますが、他社のようにシフトで管理して来客の多い日に人員を強化するのはもちろん、ピークの時間帯に店側の人員が最大になるように調整します。
 
――季節や天候にも変動して対応するのですか。

桑野　あらかじめ前年の数値を元に計画は立てますが、それはあくまでも前年実績です。当日の客足の動きを見ながら、店長の判断が必要な場合も当然出てきます。例えば、15時～16時がピークタイムだけど、雨が降った影響でピークが遅れている。そんなときは休憩時間をズラすなどして、ピークに人員の最適化・最大化ができるよう、フレキシブルに対応します。現在でも行っていることですが、より細かく管理していきます。

――残業時間を減らす目的もあるのでしょうか。

桑野　今でも店舗では厳しくコンプライアンスを守って運用しています。出退勤記録を毎週チェックして、月初の第1週から大幅に基準をオーバーしている社員はリスト化されて理由も明確にします。月の後半になって急に基準を超えそうだと判明しても帳尻を合わせることはできませんから。残業については、したら必ずつけなさいと厳しく言っていますし、週単位でチェックできる仕組みもあります。より徹底するために「総労働時間制」のようなシステムは役に立つと考えています。

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